Le recrutement d’un salarié constitue l’un des actes les plus délicats dans la vie d’une entreprise. Cette démarche ne doit donc pas être menée à la légère. Quelques principes de base doivent en effet être maîtrisés pour franchir cette étape avec les plus grandes chances de succès. Ce dossier a pour objectif de vous accompagner dans vos démarche de recrutement en procédant étape par étape, de l’analyse des besoins et la définition du poste à pourvoir à l’accueil du nouvel embauché dans l’entreprise. |
| La première réflexion à mener au cours de la procédure de recrutement consiste dans l’analyse précise du besoin de recrutement et dans la définition exacte du poste à pourvoir. |
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| Une fois les besoins recensés et le poste de travail défini, il faut se poser la question du type de contrat de travail à proposer au candidat. Ce choix dépendra alors directement des caractéristiques du poste à pourvoir. |
Deux questions majeures à se poser :  faut-il recourir à un contrat à durée déterminée ou indéterminée ? faut-il embaucher à temps plein ou temps partiel ? |
 LE CONTRAT A DURÉE INDÉTERMINÉEContrairement aux autres types de contrat, le CDI à temps plein n’est en principe soumis à aucun formalisme particulier. Pour autant, le contrat écrit est préférable au contrat verbal. Il permet en effet de fixer précisément la relation de travail et d’éviter des contentieux ultérieurs. Ce CDI peut ensuite être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ou même d’un commun accord. La rupture par le salarié consiste généralement en une démission, alors que la rupture pat l’employeur consiste en un licenciement, soit pour motif personnel (pour faute, par exemple) soit pour motif économique. Quelque soit le mode de rupture, il répond à des conditions légales et conventionnelles assez contraignantes, spécialement lorsque c’est l’employeur qui en est à l’origine (procédure, préavis, indemnités, ...). |
| LE CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE Le CDD est un contrat par nature temporaire. Il a pour objet de pourvoir un emploi qui n’est pas lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce type de contrat fait l’objet d’une réglementation contraignante. La loi énumère en effet de façon restrictive les cas de recours au CDD (remplacement d’un salarié absent, accroissement d’activité...) et contraint ces contrats à un formalisme strict. L’inobservation de ces règles peut entraîner la requalification du CDD en CDI. C’est le cas, par exemple, si une mention obligatoire fait défaut, comme le nom et la qualification du salarié remplacé, ou si le CDD n’est pas signé dans les deux jours de l’embauche. Et, contrairement au CDI, le CDD ne peut pas prendre fin à l’initiative d’une seule des parties. En effet, sauf faute grave ou force majeure, il ne peut en principe être rompu avant son terme que d’un commun accord des parties. |
| LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL Le choix d’un contrat de travail à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée) peut permettre, si le poste s’y prête, d’inscrire une certaine souplesse dans l’organisation du travail de l’entreprise. Mais attention, le travail à temps partiel est également soumis à des règles légales, notamment quand à sa mise en place ou à son formalisme. Ainsi, notamment, le contrat à temps partiel doit-il obligatoirement être formalisé par écrit et contenir un certain nombre de mentions spécifiques. |
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| La présélection des candidats doit nécessairement commencer par l’analyse des ressources internes de l’entreprise. Pourquoi chercher à l’extérieur des compétences qui existeraient en interne ? D’autant que la promotion interne constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. |
Au-delà de cette démarche, plusieurs obligations peuvent s’imposer au recrutement dans ce domaine, notamment pour certains salariés qui peuvent être prioritaires : les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans leur catégorie professionnelle ou une catégorie équivalente, les salariés dont l’inaptitude physique a été constatée, ou dont le licenciement pour motif économique est envisagé, bénéficient de l’obligation de reclassement et l’entreprise doit leur proposer le poste s’il est adapté, le salarié qui est licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail. |
| SI AUCUNE SOLUTION N’EST TROUVÉE EN INTERNE, IL FAUT ALORS ENVISAGER UN RECRUTEMENT EXTERNE. Avec une aide extérieur Vous avez la possibilité de recourir à un cabinet de recrutement. Sa mission: assister le recruteur dans la définition du profil de candidat recherché (formation, compétences, expérience professionnelle, qualités personnelles, ...). En fonction de la prestation retenue, le cabinet de recrutement procédera à la recherche effective des candidats, à leur sélection, leur fera passer des entretiens et éventuellement des tests de recrutement. Le ou les candidats sélectionnés seront ensuite présentés au recruteur. Sans aide extérieur Vous recherchez vous même le futur salarié ? La rédaction et la publication d’une annonce doivent être effectuées avec le plus grand soin et être suffisamment précises pour cibler les candidatures adaptées au poste. En pratique, l’annonce indiquera au minimum :  l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste proposé, sa localisation géographique, la nature et les objectifs de la mission, le profil du candidat (formation, expérience, ...), la nature du contrat de travail (CDD, CDI, temps partiel, ...), les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation, ...).Une fois l’annonce rédigée, choisir le support de diffusion : journaux de la presse écrite locale, nationale, spécialisée ou généraliste, sites Internet spécialisés. Ce choix dépend essentiellement du profil du candidat recherché et de l’état du marché de l’emploi sur votre territoire. Les partenaires Vous pouvez vous adresser à l’ANPE et/ou l’APEC pour diffuser votre annonce de recrutement. Les sociétés d’intérim, les missions locales, les maisons de l’emploi et d’autres acteurs locaux de l’emploi peuvent également vous aider dans cette démarche. |
| Le contenu des annonces d’emploi est réglementé par le Code du travail. Il est interdit d’indiquer une limite d’âge, sauf bien sûr si l’emploi est soumis par la loi à une condition d’âge (certains contrats d’insertion, par exemple), de faire paraître une annonce contenant des mentions discriminatoires concernant notamment l’origine, les mœurs, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou les activités syndicales du candidat, et en outre, sauf quelques cas particuliers, il est interdit de préciser le sexe du candidat recherché. L’inobservation de ces règles est passible de 45.000 € d’amende et de trois ans de prison. L’annonce doit en principe toujours être rédigée en langue française. Et enfin, toute allégation fausse ou susceptible d’induire le candidat en erreur, et portant notamment sur l’existence, la nature, l’origine ou la description de l’emploi, est punie d’une amende de 37.500 € et d’un an de prison ! |
| A ce stade, afin de retenir les postulants les plus proches du profil recherchés, il convient de procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important. |
| Tout d’abord, il convient d’analyser les curriculum vitae (CV), par exemple en utilisant la méthode "des trois piles": la première pile comprenant les candidatures correspondant au profil, la seconde pile comprenant les candidatures proches du profil, la dernière pile étant constituée des candidatures ne correspondant pas du tout au profil. Le tri des CV effectué, prenez connaissance des lettres de motivation qui les accompagnent. Ceci vous apportera quelques informations complémentaires, mais ne doit pas être le facteur essentiel de votre décision, qui reste l’entretien de recrutement. Ensuite, il peut être intéressant de contacter les candidats retenus à l’occasion d’un entretien téléphonique. A l’issue de cette étape, les meilleurs dossiers ont en principe été sélectionnés, en général de cinq à dis au maximum. Les entretiens peuvent avoir lieu. |
| Après la phase de présélection, il convient d’organiser les entretiens d’embauche. |
| LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PRÉPARATION Prévoir de consacrer assez de temps à la préparation des entretiens (généralement deux ou trois heures par candidat), notamment par la structuration de leur déroulement (accueil du candidat, présentation de l’entreprise, question sur l’expérience du candidat, sa formation, etc...). L’ENTRETIEN L’objectif est de vérifier concrètement que le profil du candidat corresponde au poste à pourvoir. Côté candidat, cet entretien permet de faire valoir auprès du recruteur ses compétences et ses qualités, et bien sûr d’en savoir plus sur l’entreprise et sur le poste proposé. L’essentiel est de mettre le candidat à l’aise, pour qu’il soit le plus détendu et le plus naturel possible, afin d’obtenir ainsi une image fidèle de sa personnalité. PHASE DE L’ENTRETIEN Présenter l’entreprise et le poste proposé, demander au candidat de se présenter, de commenter son CV, puis lui poser toutes les questions qui permettront, le cas échéant, d’éclaircir les dernières zones d’ombre.Il est permis d’interroger le candidat sur son état civil (nom, prénoms, date et lieu de naissance). Se renseigner sur sa nationalité ne doit se faire que lors de la conclusion du contrat de travail. Il faut également lui demander s’il est libre de tout engagement, et notamment s’il est lié à son actuel ou ancien employeur par une clause de non-concurrence. En effet, l’entreprise pourrait être inquiétée si son nouvel employé la rejoignait en violant l’engagement le liant à son ancien employeur. Les questions posées au candidats lors de l’entretien doivent nécessairement être en lien avec l’emploi proposé. Il est donc interdit de solliciter des informations d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir ; telles que des informations sur l’origine raciale, les antécédents judiciaires, les opinions politiques ... LES TESTS D’EMBAUCHERien n’empêche, dans le cadre de la procédure d’embauche, de demander aux candidats de se soumettre à certains tests, par exemple, un futur commercial export à un test de langue. Pour recruter un salarié sur un poste technique et opérationnel, on peut procéder à des tests purement professionnels sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une tâche. Pour recruter un salarié sur un poste plus fonctionnel, administratif ou commercial, toute une panoplie de tests existe, comme par exemple celui dit de la hiérarchie des priorités. Ce tes consiste à demander au candidat d’établir un classement par ordre de priorité et d’importance dans une liste de valeurs qui lui ont été fournies dans le désordre. LES RÉSULTATS DE L’ENTRETIENPour faciliter le choix, il aura évidemment été opportun, pendant le ou les entretiens de recrutement, de prendre des notes sur chacun des candidats rencontrés. Ces notes serviront à comparer les qualités des différents candidats et à retenir celui qui semblera le plus à même d’occuper le poste à pourvoir. |
| La procédure de recrutement terminée, il ne reste plus qu’à réserver à la nouvelle recrue le meilleurs accueil possible car c’est un moment très important, à la fois pour lui et pour l’entreprise. |
| C’est le premier contact réel entre ce salarié et son nouvel environnement de travail. Il sera présenté à ses collègues et fera une visite de l’entreprise, si cela n’a pas déjà été fait. En outre, il est important d’organiser à l’avance l’aménagement du bureau dans lequel sera installé ce nouveau salarié (mobilier, ordinateur, téléphone, ...). Celui-ci appréciera sûrement d’avoir l’impression d’être véritablement attendu. Désigner un parrain ou un tuteur, suffisamment disponible pour participer à l’intégration du nouvel employé, peut aider celui-ci à trouver des repères dans un climat de confiance et de coopération. Enfin, il faut annoncer aux salariés en place l’arrivée prochaine d’une nouvelle recrue. Cela donne ainsi éventuellement l’occasion de leur préciser sa formation et son parcours professionnel. Arriver dans un service dans lequel il n’est pas totalement inconnu facilitera sûrement l’intégration de ce nouveau collaborateur. |
| La fonction tutorale La fonction tutorale correspond à l’ensemble des missions exercées par le tuteur. Le temps que ce dernier consacre au tutorat est pris en charge forfaitairement par AGEFOS PME à hauteur de 230 € par mois et par contrat ou période de professionnalisation suivi (chaque tuteur peut encadrer au maximum 3 stagiaires), pour une durée maximale de 6 mois (pour connaitre les modalités spécifiques, contactez votre conseiller Agefos-Pme ou votre OPCA de branche). Qui peut être tuteur ? Toute personne, salarié ou employeur, volontaire et disponible qui justifie d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec celle visée par le salarié qu’elle accompagne. Formation Ouverte de TuteurAgefos-Pme propose une Formation Ouverte de Tuteur (FOT) qui offre une organisation souple alternant un accompagnement personnalisé en entreprise par un formateur, des séances de travail en externe avec d’autres tuteur et des actions de suivi à distance (téléphone...), représentant 33 h de formation. Elle permet un temps d’absence limité du tuteur hors de l’entreprise. Le formateur adapte son accompagnement aux besoins du tuteur, en fonction de son niveau de connaissance ou de sa pratique de la fonction tutorale. Tout au long de la formation, des fiches pratiques aident le tuteur à se former à son rythme et concourent au développement de son autonomie face aux missions qui lui sont confiées. Le tuteur ainsi formé peut bénéficier, s’il le souhaitent, d’une certification reconnue et délivrée par AFAQ/AFNOR. |
FICHES TECHNIQUES :
- La fiche de poste
- La fiche d’entretien de recrutement
